Будем рады вам помочь!
Нажимая на кнопку "Отправить", вы соглашаетесь с политикой персональных данных
Диагностика DISC
при найме сотрудников
DISC360 помогает не только оценить опыт и навыки кандидата, но и понять, как он будет вести себя в реальной работе: как принимает решения, коммуницирует, реагирует на стресс и встроится в существующую команду. Это снижает стоимость ошибок найма и ускоряет закрытие позиций.
Что даёт диагностика при найме
DISC360 помогает понять, как он будет вести себя в реальной работе
- Снижение риска неудачных наймовВы оцениваете не только резюме и интервью, но и поведенческий профиль кандидата.
- Проверка совпадения с рольюВидите, насколько стиль поведения кандидата подходит под конкретные задачи и уровень ответственности.
- Оценка командного соответствияПонимаете, как кандидат впишется в вашу команду и текущую конфигурацию DISC.
- Сокращение времени адаптацииНа старте понятно, как с человеком коммуницировать,
как давать задачи и обратную связь. - Единые критерии для HR и бизнесаДиагностика поведения привязана к требованиям роли, а не к субъективным впечатлениям интервьюеров.
- Данные для правильного решенияНе «понравился / не понравился», а структурированная информация для рекрутёров и нанимающих менеджеров.
Как это работает
Есть вопросы? Мы с радостью ответим: sales@disc30.ru
Профилирование роли
Совместно с нанимающим менеджером и HR фиксируем ключевые задачи позиции, уровень ответственности, типичные сценарии поведения (много общения/переговоров, глубокая аналитика, работа под давлением сроков и т. п.). На этой основе формируем целевой поведенческий профиль роли.
Диагностика кандидатов онлайн
Кандидаты проходят DISC-опрос на платформе DISC360 (10–12 минут). Можно встроить ссылку в этап рекрутинга: после первичного отбора или перед финальным интервью.
Индивидуальные отчёты по кандидатам
Система формирует отчёт по каждому кандидату: базовый поведенческий стиль, реакция на стресс, особенности коммуникаций, предпочтительный формат задач и управления. Отдельно показывается степень соответствия целевому профилю роли.
Совместный разбор с нанимающим менеджером
HR и руководитель просматривают отчёты и получают рекомендации по:
– вопросам, которые стоит уточнить на финальном интервью;
– ключевым рискам кандидата на позиции;
– особенностям будущего взаимодействия, если кандидат выйдет.
– вопросам, которые стоит уточнить на финальном интервью;
– ключевым рискам кандидата на позиции;
– особенностям будущего взаимодействия, если кандидат выйдет.
Решение и онбординг с учётом профиля
При выборе кандидата используются не только компетенции, но и данные диагностики. На основе отчёта готовится краткий онбординг-гайд: как ставить задачи, как давать обратную связь, чего избегать в коммуникации.
Почему бизнес выбирает DISC сегодня
Это понятный язык поведения, который легко внедряется в компании.
Это проверенный временем инструмент с почти 100-летней историей исследований.
Это практика, а не теория: отчёт DISC360 сразу даёт подсказки для действий.
Это инвестиция в команду: меньше конфликтов, больше доверия, быстрее результат.
Было
Стало
Было
Стало
Стало
Было
Единая повестка и язык: роль описана, профиль согласован, решение по кандидату принято совместно на базе данных.
HR «привёл кандидата», руководитель недоволен спустя пару месяцев.
Ясные ожидания по поведению, прозрачные правила взаимодействия, более быстрый выход на нормальную производительность.
Первые месяцы — хаос, непонятные ожидания, взаимное раздражение «он не такой, как мы хотели».
Было
Стало
Заранее понятно, где могут быть точки трения, как их сгладить, кому в команде его лучше «прикрепить» на старте.
Новый сотрудник конфликтует с командой, затормаживает процессы или «теряется» в коммуникации.
Структурированный отбор по компетенциям и поведению, понятные критерии отказа/оффера, снижение количества неуспешных наймов.
Решение «по ощущениям» после пары интервью, высокая доля «не зашёл» в первые 3−6 месяцев.
Вопросы FAQ
DISC основан на модели Уильяма Марстона (1928), которая десятилетиями используется в психологии и управлении персоналом. В 1950–70-х годах её адаптировали в прикладные инструменты Уолтер Кларк, Питер Меренда и Джон Гейер. Сегодня применяются современные психометрические методы (IRT-модели), которые подтверждают высокую надёжность (повторные замеры дают сопоставимые результаты) и валидность (связь поведения с рабочими показателями).
DISC описывает поведение и стиль коммуникаций. MBTI критикуют за низкую надёжность и жёсткие дихотомии. Big Five хорошо прогнозирует долгосрочные личностные черты, но сложнее в применении для бизнеса. Hogan фокусируется на лидерских рисках. DISC удобен именно для повседневного управления: он показывает, как человек принимает решения, взаимодействует с коллегами и реагирует на стресс.
DISC применяется как дополнительный сигнал, который помогает понять стиль взаимодействия кандидата, но не заменяет интервью и проверку компетенций. Такой подход соответствует международным стандартам и минимизирует риски дискриминации. В найме DISC помогает сократить ошибки адаптации и быстрее встроить человека в команду.
Компании, внедрившие DISC, фиксируют: снижение текучести (новички реже «не приживаются»), ускорение онбординга (адаптация идёт быстрее), рост вовлечённости (сотрудники чувствуют, что их особенности учитываются), снижение конфликтов в команде. Всё это положительно влияет на продуктивность и удержание персонала.
Отчёты можно использовать в онбординге, карьерном развитии, планировании команд, performance review и индивидуальных планах развития. Руководители применяют их для делегирования и обратной связи, HR – для подбора и адаптации, L&D – для обучения и коучинга. DISC становится частью экосистемы управления людьми.
DISC360 предлагает не только буквы D/I/S/C, но и 24 архетипа поведения, различает натуральный и адаптивный стиль, описывает сильные стороны, стрессовые триггеры и идеальную рабочую среду. В каждом отчёте есть практические рекомендации для сотрудников и руководителей – это не просто описание типа, а инструмент для работы.
DISC – это язык поведения, а не диагноз. Люди могут адаптироваться и менять стиль в зависимости от среды. Мы обучаем руководителей использовать отчёты как инструкцию к взаимодействию, а не как средство категоризации («он у нас только S»). Такой подход снижает риск стереотипов и делает DISC инструментом развития.
Руководитель получает подсказки, как мотивировать сотрудников разных стилей, как давать задачи, как вести 1:1 и управлять стрессом в команде. В продажах DISC помогает адаптировать коммуникацию под клиента: с «D» – говорить кратко и по сути, с «I» – быть открытым и энергичным, с «S» – показывать стабильность и доверие, с «C» – оперировать фактами и деталями. Это повышает эффективность переговоров и управления.
DISC360 можно внедрить точечно или на всю компанию. При массовом прохождении (100–500+ человек) формируются командные профили: видно распределение стилей по подразделениям, зоны риска и коммуникационные разрывы. Это даёт топ-менеджменту инструмент для оптимизации структуры и выстраивания взаимодействия между департаментами.
Данные защищены и принадлежат компании и самому сотруднику. Индивидуальные отчёты доступны только по согласованию. Руководители получают управленческие выводы («как лучше взаимодействовать»), но не видят исходные ответы. Такой подход соответствует стандартам защиты данных (включая GDPR) и формирует доверие внутри коллектива.